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績效面談是指管理者根據(jù)員工的績效表現(xiàn)與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一個月績效做得更好，達到改善績效的目的。

成功的面談可以為績效管理劃上一個完美的句號，達到績效管理的目的，對實現(xiàn)組織目標起到積極的推進作用。反之，就失去了績效考核的意義，無法實現(xiàn)人力資源管理的最終目的，甚至阻礙組織目標的實現(xiàn)。

現(xiàn)在大部分企業(yè)的績效管理還是浮在表面，也僅僅是主管打分，沒有形成真正的主管與員工間的反饋溝通。

目前，我公司制度改革以后，特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。要求每月進行績效面談，在溝通中，借助對任務(wù)事件的看法，給員工以評價、引導(dǎo)、支持、糾偏、鼓勵，適時對績效計劃進行調(diào)整，對員工寄以期望，以提高員工的能力或者拓寬思維、展開思路。使績效面談發(fā)揮真正的意義，起到應(yīng)有的作用。

然而，通過近期備案的面談記錄表來看，有的部門管理者對多個員工的評價雷同無差別，有的員工在面談表上記錄下了該月所做的工作內(nèi)容，這些現(xiàn)象折射出我們的管理者在認識上還存在誤區(qū)。

一是認為績效面談是人力資源部安排任務(wù)，其實績效面談實質(zhì)上是管理者實施管理的一種工具，通過交流和反饋達成共識，通過支持和鼓勵達到共贏。

二是認為績效考核是分配績效獎的工具，其實績效考核和面談都是績效管理的一部分，通過溝通實現(xiàn)促進和完善，通過考核實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。

三是認為績效面談是形式主義，其實績效管理并不是立竿見影的靈丹妙藥，它實質(zhì)上是一種教化、培訓(xùn)的過程，通過評價和糾偏促進自我反思，通過引導(dǎo)達成教導(dǎo)培訓(xùn)，通過持續(xù)教化達到持續(xù)改善。

　　我們可以在績效面談結(jié)束后，通過以下問題來檢測面談的效果：

　　1、面談中下屬是否比較緊張?

　　2、面談過程中，是否經(jīng)常打斷下屬的談話?

　　3、是否真正地在傾聽下屬闡述自己的意見?

　　4、如果進行下一次績效面談，是否有需要改變的地方?

　　5、對下屬的觀點不滿時，是否理智地克服了自己的情緒?

　　6、此次面談是否達到了自己的目的?

　　7、當我和下屬對某些績效結(jié)果有異議時．我是否有充分的理由或者證據(jù)說服他?

　　8、此次面談，我是否為下屬改善繢效提供了指導(dǎo)性建議?

　　9、此次面談，我的下屬是否充分發(fā)表了自己的建議?

　　10、面談結(jié)束時，我的下屬是否對未來充滿信心?

　　11、我對此次面談過程是否感到滿意?

12、通過此次面談，我是否和下屬增加了彼此間的了解和認識?

以上問題，也許不管是管理者還是員工都能夠為自己所參與的績效面談打一個分，評估面談是否有效。

你愿意試試嗎？